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L'actualité du recrutement et des tests de recrutement

Quel test de recrutement choisir, ipsatif ou normatif ?

Par Laurent Schwartz | mai 20, 2018

Les mesures normatives et ipsatives sont des échelles d'évaluation différentes habituellement utilisées dans les tests de personnalité, de comportement ou d'attitude. Les tests normatifs donnent une évaluation des différences inter-candidats, c’est-à-dire des candidats les un vis-à-vis des autres, tandis que les tests ipsatifs donnent une évaluation des différences intra-candidat, c’est-à-dire des qualités d’un candidat par rapport à lui-même. Les tests normatifs sont plutôt utilisés aux États-Unis, et les tests ipsatifs en Europe et en Asie.

Les tests normatifs

test de recrutement

Le test normatif présente habituellement un énoncé à la fois avec une échelle de réponse qui permet d'indiquer le niveau d'accord ou de désaccord avec l’énoncé. Voici un exemple :

"Je garde le moral malgré les difficultés."

  • Fortement en désaccord
  • En désaccord
  • Neutre
  • D'accord
  • Fortement d'accord

Une telle question permet de quantifier les sentiments et les perceptions des individus sur différents sujets. Ici les éléments formulés obtiennent par exemple un score positif lorsqu'ils sont marqués comme étant fortement d'accord, et les éléments formulés négativèrent un score négatif. Les scores des questions portants sur les mêmes qualités sont combinés en un score d'échelle et utilisés pour calculer les moyennes et les écarts-types, de sorte que des normes peuvent être établies pour faciliter les comparaisons interpersonnelles. Leurs réponses des candidats sont comparées à un grand groupe de comparaison ou "norme" pour leur donner une position sur une dimension ou une échelle de personnalité relative à ce groupe de comparaison. Vous trouverez avec le test 5 Factors Pro un exemple de test Ipsatif sur le modèle des Big 5.

 

Les tests ipsatifs

TestingLe test ipsatif présente un format alternatif utilisé depuis les années 1950. Les tests ipsatifs sont aussi appelés techniques à choix forcé. Un test ipsatif présente aux candidats des options de désirabilité égale ; ainsi, les réponses sont moins susceptibles d'être impactées par la désirabilité sociale. Les répondants sont obligés de choisir une option qui est "la plus vraie" d'entre eux. L'une des principales hypothèses sous-jacentes est que lorsque les répondants sont forcés de choisir parmi deux options également souhaitables, la seule option qui est la plus vraie d'entre elles aura tendance à être perçue comme étant plus positive. Un exemple de question peut être :

 

"Je suis le genre de personne qui...."

  • Préfère rester actif au travail.
  • Établit de bons compromis.

 

"Je suis le genre de personne qui...."

  • Apprécie la littérature.
  • Garde le moral malgré les difficultés.

La cotation d’un test ipsatif n'est pas aussi intuitive qu'une échelle normative. Il y a 2 options dans chaque question. Chaque réponse appartient à une échelle spécifique (par exemple indépendance, confiance sociale, introversion ou optimisme). Chaque option choisie comme étant la plus vraie gagne des points pour l'échelle à laquelle elle appartient ; le moins vrai, zéro point. Les scores élevés reflètent les préférences/compétences relatives chez le candidat entre différentes échelles ; par conséquent, les scores reflètent des comparaisons interpersonnelles.

Validation statistique des testsEn termes simples, le principal avantage du format normatif est que vous pouvez comparer les candidats entre eux, parce qu'ils sont tous mesurés par rapport à la même échelle.  Par exemple, vous pouvez voir comment la "Sociabilité" d’un candidat est comparée à un autre candidat.  Le problème potentiel est que ce style de questionnaire est plus ouvert à la " manipulation " par le candidat, car il pourrait en théorie se sur évaluer sur beaucoup de questions (bien qu'il n’est pas être très évident de savoir quelle est la meilleure réponse à chaque question) et certains questionnaires comme Potentiel Commercial ont une mesure de la " sincérité " de candidat pour que l’on puisse vérifier la sincérité du candidat dans ses réponses.

Les tests ipsatifs peuvent surmonter ces problèmes de « manipulation du test » en proposant de réponses de même niveau de désirabilité sociale. Il est presque impossible de manipuler le test, car il n’y a pas de bonne réponse. 

Par contre un problème avec les tests ipsatifs est que vous ne pouvez pas vraiment comparer les candidats les uns aux autres parce que vous ne regardez que la préférence comportementale d'un individu par rapport à ses autres préférences.  Par exemple, la préférence d’un candidat est la plus forte pour la "Sociabilité", mais cela ne vous permet pas de dire au niveau du modèle statistique à quel point il est "Sociable" par rapport au candidat suivant. Cela fait que les outils ipsatifs sont parfois plus appropriés pour les évaluations de développement que pour la sélection et le recrutement.

Si vous êtes un employeur intéressé par des tests ipsatifs ou normatifs vous pouvez demander un essai gratuit d'un test.

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