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L'actualité du recrutement et des tests de recrutement

L’entretien de recrutement

sept. 16, 2018, 17:07 Par editions tissot

Si les recrutements se font parfois en collectif, la plupart des entreprises favorisent l’entretien individuel face à un ou trois recruteurs maximum (en général, le futur N+1, le DRH., le N+2, voire le DG).

Un recrutement se fait sur la base des besoins du service, et donc d’une fiche de poste préétablie, comprenant pour ce poste – et non par rapport à son précédent occupant – les critères concrets et contraintes, la place dans l’organigramme et surtout les compétences exigées – dont la maîtrise est indispensable – demandées – dont la connaissance est nécessaire - et souhaitées – qui peuvent être accessoires et/ou acquises ultérieurement.

Ces compétences sont assez fréquemment classifiées en savoirs : les connaissances du candidat, y compris sur votre entreprise et le secteur d’activité, en savoir-faire : capacités opérationnelles, pragmatiques du métier ou de fonctions équivalentes, et en savoir-être : compétences relationnelles, personnalité, motivation au travail et pour le poste. Rappelez-vous que les qualités relationnelles sont aussi importantes que les connaissances et pratiques, car elles contribuent à une saine ambiance de travail et à la cohésion de groupe. Il est recommandé d’évaluer de façon chiffrée (par exemple attribuer une note sur 100) chaque compétence pour le cas où le choix s’avèrerait difficile en fin de parcours.

Il est recommandé de sélectionner avant les entretiens une dizaine de candidatures, en éliminant celles peu adaptées au poste, en mettant en exergue les plus intéressantes et en gardant quelques profils sur lesquels vous hésitez , par exemple ceux un peu éloignés du profil recherché mais présentant des éléments complémentaires, qu’il s’agisse d’une expérience internationale ou de l’intérêt particulier de la lettre de motivation.

Un bref entretien téléphonique avec le candidat vous permet ensuite de confirmer ou infirmer votre présélection.

Si vous désirez utiliser des tests de sélection, pensez à les choisir en fonction de votre objectif et des critères du poste : vous trouverez sur le marché des tests de logique, de personnalité, de connaissances ou plus techniques selon certains métiers. Remarquons cependant que les candidats sont souvent aguerris à ces tests et que certains tests vous obligeront à vous former à leur utilisation, car assez complexes.

Ces tests n’ont pas pour but de classer vos candidats dans une « case » mais de donner une base à l’entretien avec le recruteur. Et il en existe quelques-uns très discutables quant à leur pertinence. N’hésitez-pas à solliciter votre DRH pour vous aider à choisir le cas échéant.

Un entretien de recrutement est une négociation entre un candidat qui offre un service et une entreprise qui offre un emploi. Il s’agit donc bien d’un échange d’informations entre ces deux parties, l’une sur son parcours et ses compétences, l’autre sur l’entreprise, le service à produire, le poste et son environnement. Les objectifs de l’entreprise peuvent être nommés dès ce moment par le recruteur.

Une lecture approfondie du CV et de la lettre de motivation permet de poser les bonnes questions et de vérifier votre impression de départ. L’accueil du candidat est également important, car il lui donne dès l’abord une image de l’entreprise et initie la relation qu’il aura avec vous si vous le choisissez.

Prenez le temps de faire sa connaissance, d’utiliser l’écoute active (reformulation, questions ouvertes, synchronisation corporelle, acceptation de temps de silence, vigilance sur les messages corporels) et écoutez un peu votre intuition.

Lorsque vous êtes plusieurs à la sélection, prenez un temps d’échange avec vos partenaires à la fin de chaque entretien, à chaud. Si vous avez trouvé le candidat idéal, vous pouvez lui demander de patienter durant cet échange.

Si le candidat vous semble correspondre au profil que vous recherchez, présentez la culture d’entreprise, son histoire, le poste, la nature du contrat, et répondez sincèrement à ses questions. Et non, parler d’argent n’est pas tabou lors de l’entretien de recrutement, au contraire : cela vous permet de mesurer à la fois l’ambition de la personne et la valeur qu’elle attribue à ses compétences et parcours.

Au terme de cet entretien, nommer votre impression et demandez-lui les siennes. Si vous le sélectionnez, expliquez-lui les suites et délais.

Confirmez par écrit votre choix dans les meilleurs délais, et si possible informez les candidats non retenus avec une explication courtoise, ils sont peut-être appelés à postuler de nouveau ultérieurement. De plus, l’absence de réponse est très souvent la cause de découragement et de diminution de la confiance en soi des chercheurs d’emploi.

Si au terme des entretiens vous gardez un nombre important de candidats, listez par critères les évaluations chiffrées attribuées à chacun par compétences et faites tout simplement les totaux en décidant d’une « note éliminatoire » en tenant compte du degré d’importance de chaque critère (pondération) selon le poste à pourvoir.