Tout recruteur souhaite trouver le meilleur candidat pour ses postes vacants, et à première vue, l'utilisation d'un test psychométrique pour le recrutement peut sembler idéale. Mais si vous évaluez des candidats avec des tests, vous vous rendrez compte que les tests psychométriques sont bien plus complexes que la simple vérification des capacités d'un candidat.
Il existe de nombreux types de tests psychométriques à la disposition des responsables du recrutement, mais la qualité et la profondeur des tests varient considérablement. Les responsables du recrutement doivent comprendre pleinement la portée et la profondeur de chaque test psychométrique pour le recrutement avant de les utiliser dans leur processus de sélection des candidats.
Qu'est-ce qu'un test psychométrique pour le recrutement ?
Essentiellement, un test psychométrique de recrutement est un système de questionnement standard basé sur des normes mesurables pour quantifier les capacités mentales et le type de comportement d'un candidat. Les tests psychométriques sont basés sur des recherches, des études et des résultats scientifiques et psychologiques. L'objectif est de fournir un référentiel raisonnable sur la façon dont un candidat va gérer des responsabilités et des situations spécifiques dans l'environnement de travail.
Avec une compréhension approfondie de celui-ci, un test psychométrique pour le recrutement et la sélection peut être un outil puissant dans votre processus de recrutement et de sélection. Sans une compréhension approfondie, soumettre un candidat à un test psychométrique à des fins de recrutement peut être injuste et encourager les préjugés. C'est également une perte de temps et d'argent si le responsable du recrutement ne comprend pas pleinement le contenu des résultats.
Il existe différents tests psychométriques pour le recrutement qui répondent aux critères clés de différentes fonctions avec des compétences clefs différentes. Vous devez vous assurer que vous choisissez le bon test pour le poste vacant pour lequel vous passez l'entretien.
Un test psychométrique pour le recrutement peut vous donner un aperçu de nombreux aspects d'un candidat, notamment :
Une aptitude naturelle pour des compétences spécifiques comme :
- La capacité à effectuer un travail complexe sur les chiffres
- Travailler avec des mots et être capable de lire/préparer des documents finement détaillés
- Des compétences spatiales bien définies
- Attention portée aux détails fins (alphabétique ou numériques)
- Capacité à se concentrer pendant de longues périodes sans dévier de sa route
- Capacité à effectuer des tâches répétitives avec précision, encore et encore.
Aptitudes naturelles au leadership, et le style de leader :
- Un leader organique, enclin aux politiques spontanées de type " portes ouvertes ".
- Un leader mécaniste qui s'épanouit mieux sous des règles et structures strictes
- Un leader classique qui préfère les structures autocratiques basées sur le pouvoir.
- Un leader démocratique qui préfère impliquer les autres et travailler en équipe.
- Un leader délégatif qui préfère opérer dans les coulisses.
Des traits de personnalité naturels comme :
- Capacité à rester calme et rationnel sous pression
- Capacité à prendre des décisions rapides dans des situations stressantes ou de crise.
- Un désir inné d'aider les autres
- Naturellement extraverti et orienté vers les gens
- Naturellement combatif ou conflictuel (ce qui fait d'excellents agents de recouvrement).
- Naturellement persuasif et capable de convaincre ou de motiver d'autres personnes.
- Préfère avoir plusieurs tâches différentes dans sa journée de travail.
- Préfère se spécialiser dans une ou deux tâches seulement.
- Se laissent facilement distraire (les personnes qui se laissent facilement distraire sont excellentes dans les tâches multiples).
Ce ne sont là que quelques-unes des caractéristiques importantes qu'un responsable du recrutement cherchera à identifier lorsqu'il utilisera un test psychométrique pour le recrutement. Mais il est essentiel de pouvoir interpréter les résultats avec précision, comme l'indique le dernier point.
Un candidat qui a passé un test psychométrique et qui est considéré comme facilement distrait pourrait être mis de côté car cela peut sembler être un trait négatif.
Mais si vous cherchez à pourvoir un poste dans un atelier, un centre d'appels, un centre de vente ou une caisse très fréquentée, il s'agit d'une caractéristique précieuse. Si le candidat a obtenu un score moyen ou supérieur pour le souci du détail, il s'épanouira dans un environnement très actif et n'oubliera pas de rappeler les clients ou d'effectuer des tâches administratives.
Si vous souhaitez inclure des tests psychométriques dans le recrutement, il est conseillé de former et d'accréditer les responsables du recrutement. Sinon, externalisez les tests et assurez-vous qu'il y a un consultant qui comprendra parfaitement vos exigences et analysera ensuite pour vous chaque test psychométrique à des fins de recrutement.
Il est toutefois important de noter qu'aucun test psychométrique n'est infaillible, qu’il existe une marge d’erreur et que les tests psychométriques de recrutement peuvent donner des résultats incorrects ou peu concluants.
Comment se déroulent les tests psychométriques pour le recrutement ?
Vous pouvez opter pour la sous-traitance à un centre d'évaluation où le candidat passera toute la gamme de tests psychométriques que vous avez demandés. Une autre option consiste à gérer chaque test psychométrique pour le recrutement en interne en s'associant à une société qui propose des tests en ligne.
Comment se déroulent les tests psychométriques pour le recrutement ?
Vous pouvez opter pour la sous-traitance à un centre d'évaluation où le candidat sera soumis à toute la gamme de tests psychométriques que vous avez demandés. Une autre option consiste à gérer chaque test psychométrique pour le recrutement en interne en s'associant à une société qui propose des tests en ligne.
De cette façon, vous achetez des crédits à l'avance où vous payez un acompte mensuel et vous avez accès à une gamme de tests psychométriques que vous pouvez utiliser. Les candidats se connectent au site avec un mot de passe unique, et les résultats des tests vous sont envoyés directement pour analyse.
Que vous fassiez appel à un centre d'évaluation ou que vous réalisiez des tests psychométriques pour le recrutement en interne, les résultats peuvent être erronés.
La principale raison d'un résultat faussé est que le test n'a pas été effectué correctement ou dans des circonstances idéales. Le candidat n'a peut-être pas été préparé correctement, ou l'environnement n'était pas adapté.
D'autres raisons peuvent expliquer les résultats faussés d'un test psychométrique de recrutement :
Le candidat a volontairement essayé de modifier les résultats du test (les gens essaient parfois de donner les réponses qu'ils pensent que le responsable du recrutement souhaite).
Le candidat était sous l'influence d'une substance lorsqu'il a passé le test (il peut s'agir d'alcool, de drogues ou de médicaments pour une maladie ou une affection chronique).
Le candidat souffre d'une grave dépression ou vient de subir un traumatisme personnel qui a nui à sa concentration.
Les tests psychométriques en ligne peuvent être affectés par une mauvaise connectivité, et dans ce cas, le résultat sera peut-être non concluant.
Quand utiliser un test psychométrique pour le recrutement ?
Les résultats d'un test psychométrique ne doivent jamais être utilisés seul pour prendre une décision de recrutement.
Les autres facteurs d'influence devraient être le CV du candidat et son expérience, les références professionnelles antérieures, la façon dont le candidat s'est présenté lors des entretiens, et les qualifications du candidat. N'oubliez pas qu'une personne peut avoir des aptitudes pour le travail sur des chiffres complexes, mais si elle n'a pas de formation formelle, il est peu probable qu'elle soit douée pour ce travail.
Un test psychométrique pour le recrutement fonctionne bien lorsque vous :
Embaucher un grand nombre de personnes pour effectuer le même travail, par exemple le personnel d'un centre d'appels.
Des postes hautement spécialisés, en particulier de nature technique où faire le travail correctement est la seule option (comme dans les centres informatiques ou de réparation).
L'embauche de cadres supérieurs et de dirigeants afin que vous puissiez déterminer si leur style de gestion convient à votre organisation.
Embaucher des candidats de niveau débutant qui n'ont aucune expérience professionnelle préalable ; le manque de compétences fait souvent croire aux jeunes candidats qu'ils seront bons dans une tâche alors qu'ils sont en fait enclins à quelque chose de complètement différent. Un test psychométrique pour le recrutement d'un employé junior peut vous aider à le placer dans un service où il s'épanouira plutôt que d'échouer.
Les tests psychométriques pour le recrutement sont controversés
N'utilisez jamais les tests psychométriques au hasard et sans planification préalable. Déterminez dès le départ si le poste à pourvoir justifie l'utilisation d'un test psychométrique pour le recrutement et le placement. Si c'est le cas, décidez, pendant la rédaction de la description du poste et de la fiche d'entretien, des informations que vous souhaitez tirer des tests psychométriques.
Veillez toujours à utiliser des tests psychométriques validés à des fins de recrutement, car ils peuvent exposer votre entreprise à des accusations de pratiques d'embauche déloyales ou de préjugés injustes.
Confirmez également que les tests psychométriques à des fins de recrutement sont disponibles dans toutes les langues officielles reconnues dans votre pays. Même si la langue prédominante dans votre entreprise est l'anglais, et que le candidat peut parler anglais ! Le droit du travail considère généralement comme injuste le fait de ne pas donner au candidat la possibilité de passer le test psychométrique dans sa langue maternelle.