Nuestros tests para reclutamiento, dirigidos a las áreas responsables de atracción de talento en las empresas así como a agencias dedicadas al servicio de reclutamiento, le permiten a nuestros clientes realizar evaluaciones confiables de los candidatos.

Durante 30 años SIGMUND ha sido el especialista en pruebas para el reclutamiento, la evaluación de habilidades, la gestión de talentos y el desarrollo de personas.

Nuestras pruebas permiten a las empresas aplicar las pruebas específicas y ejercicios de evaluación elaborados para cada tipo de trabajo así como nivel de responsabilidad en la organización.

Una prueba sencilla y efectiva para un análisis detallado de sus candidatos:

Nuestros tests están diseñados para un funcionamiento simple y eficiente, permitiéndole medir de forma rápida e intuitiva las competencias profesionales y evaluar de forma fiable a sus candidatos antes de que sean contratados o bien para desarrollo de colaboradores actuales.

Al final de la prueba, el evaluador tiene acceso instantáneo a reportes claros por competencias y nivel de responsabilidad. Además, si lo realiza en la fase inicial del proceso de reclutamiento, le permite realizar entrevistas dirigidas y obtener respuestas pertinentes para fundamentar la toma de decisiones.

Nuestro test de reclutamiento garantiza una evaluación confiable previa a la contratación de los candidatos para cualquier puesto.

Los tests de personalidad y de inteligencia Sigmund contribuyen en la selección de la persona más adecuada y más eficiente para el puesto.

Todos nuestros tests pueden realizarse en línea y permiten consultar y descargar los reportes de los candidatos desde cualquier computadora, tableta o teléfono conectado a internet.

Soluciones de evaluación en línea para una respuesta confiable:

Nuestros test son utilizados tanto para el reclutamiento de candidatos así como para el desarrollo del talento, la gestión de la carrera, la movilidad interna, la auditoría del equipo, el desarrollo de competencias, la identificación del potencial, la evaluación de los riesgos en la empresa, la evaluación anual, etcétera. Entre nuestros diferentes tipos de pruebas, el test de personalidad, el test de coeficiente intelectual y el test de motivación se utilizan para reclutar candidatos en las empresas con el fin de encontrar los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.

Con un mínimo de esfuerzo y tiempo, nuestra herramienta de reclutamiento permite la selección de las pruebas que mejor se adapten al perfil deseado.

Nuestros tests son un apoyo confiable y objetivo de reflexión para optimizar sus entrevistas y hacer más fiable su toma de decisiones. Le acompañamos en sus evaluaciones con el catálogo más completo de los diferentes tipos de pruebas disponibles en el mercado. También le ofrecemos entrenamiento en la interpretación de los resultados y en el uso de las pruebas para optimizar sus procesos de reclutamiento y entrevista. Por último, nuestro equipo de socios y consultores asociados le asesorarán y darán respuesta para la elección y personalización de los tests de reclutamiento y en la creación de referencias de evaluación.

Una prueba validada:

Con más de un millón de pruebas realizadas, SIGMUND es uno de los líderes mundiales en pruebas para profesionales de Recursos Humanos y agencias de reclutamiento. Cada prueba se construye con un riguroso enfoque basado en una metodología científica que hemos perfeccionado continuamente durante los últimos 30 años. Cada prueba está sujeta a un trabajo de calibración, validez y fiabilidad.

Nuestros diferentes tipos de pruebas para el reclutamiento incluyen un test de personalidad, un test psicológico, un test de coeficiente intelectual (razonamiento, dominó, lógica, verbal, escritura) y pruebas psicotécnicas para todos los niveles de puestos en la empresa, ya sean directivos, ejecutivos, de ventas o de gestión. Todas nuestras pruebas están traducidas a varios idiomas, validadas y calibradas en más de 30 países.

¿Evaluar sin juzgar, un desafío? Sin embargo, esto es lo que se exige legalmente a las empresas de contratación. Porque no es porque exista una evaluación de la personalidad al evaluar a un candidato que los consultores de contratación y los cazatalentos puedan permitirse indicar en el margen junto al expediente del candidato: "blando". El informe sobre el candidato debe contener elementos muy concretos, advierte Rose-Marie Ponsot, fundadora de Atopos Conseil, co-autor de Les coulisses du recrutement con Françoise Dissaux-Doutriaux (François Bourin editor). No se puede deslizar en las evaluaciones subjetivas. Michael Page había sido demandado después de una "redada" en sus archivos porque los consultores habían garabateado tales comentarios en sus archivos;

Antes de presentar su informe sobre un candidato, el consultor determina con su cliente cuáles son los criterios del puesto a cubrir. A menudo es necesario templar al líder de la empresa o al director de recursos humanos, que tiende a esperar encontrar un candidato extrovertido, pero no demasiado, un líder nacido con espíritu de equipo... Hay que preguntarle: ¿por qué este criterio? explica Rose-Marie Ponsot. ¿Por qué extrovertido, para un miembro del comité de gestión? Hay que sopesar los requisitos;

Una vez hecho esto, el criterio de liderazgo, por ejemplo, una vez validado, queda por evaluar y presentar al cliente. Podemos llevar a cabo pruebas de personalidaddice Rose-Marie Ponsot. Son interesantes porque el hecho de que alguien tenga experiencia en liderazgo no significa que vaya a ser un líder. Además, cuando hacemos pruebas, damos una retroalimentación al candidato: validamos los resultados con él, él sabe por qué ha sido juzgado;

La segunda solución es proporcionar al cliente un argumento que apoye la evaluación del candidato con ejemplos concretos, hablando de sus experiencias... No es una puntuación del uno al diez lo que le interesará al cliente", se ríe Rose-Marie Ponsot. Los conocimientos técnicos se validan generalmente al comienzo del proceso de reclutamiento, durante la búsqueda y mediante preguntas clave en los primeros contactos.

A veces hacemos una comparación, una síntesis con los resultados de varios candidatos, está de acuerdo Rose-Marie Ponsot, que resume los criterios de habilidades y conocimientos técnicos. Este informe de síntesis, que puede incluir posiblemente más o menos, complementa la documentación o la argumentación mucho más proporcionada, entregada al final de la misión por la consultoría de reclutamiento o la empresa de caza. Y estas no son evaluaciones hechas a espaldas del candidato, insiste Rose-Marie Ponsot. En principio, en nuestra profesión, los candidatos son conscientes de lo que está pasando. Necesitan saber los criterios con los que se les juzga, y que estos criterios son importantes para el trabajo;